FIM DA ESTABILIDADE NO EMPREGO

Oi amigos ! Recebi em meu email esta mensagem do site JUSLABORAL que trata sobre
leis e direitos de nós trabalhadores (como empregados ou não):
ROTATIVIDADE DE MÃO DE OBRA: CAUSA E EFEITO

O fato gerador do desemprego não está, necessariamente, relacionado à formação do trabalhador. Como se sabe, hoje em dia é muito comum profissionais altamente qualificados, com inúmeros diplomas, cursos e mais cursos, especialização, pós-graduação, em sentido estrito, etc., não conseguirem, mesmo assim, colocação no mercado.

Na realidade, é muito difícil ao trabalhador se firmar, por período maior do que três anos, quando muito, nas empresas. Esse, aliás, um dado que os órgãos governamentais não divulgaram: a rotatividade, proporcional, dos trabalhadores (empresa x tempo x causa da dispensa), mais do que isso: o motivo ensejador das demissões.

O Ministério do Trabalho, na notícia acima indicada, afirmou que, em 2010, “7,4 milhões de pessoas receberam o seguro-desemprego”. O número é, de fato, espantoso, mas, quais são suas causas? É o despreparo profissional do trabalhador? Falta-lhe qualificação? Seria esse o fator exclusivo a causar tanto desemprego? Devemos responsabilizá-lo pelo ônus que a Previdência Social tem de arcar, para pagar respectivo benefício?

Pensamos que não. Vários são os fatos geradores de desemprego e o principal deles, obviamente, é a falta de investimento estrutural, como debatemos em diversos artigos:

* Redução da Jornada de Trabalho e Preservação da Saúde: Crescimento Econômico Clássico versus Sustentabilidade

* Redução da Jornada de Trabalho e Horas Extras: O Paradoxo da Produção versus Encargos Trabalhistas

* Redução da Jornada de Trabalho e Geração de Emprego: Discurso e Realidade

* Redução da Jornada de Trabalho: A dialética do absurdo

* Redução da Jornada de Trabalho: ideias e ideais
* Desemprego nos EUA e o Vendedor de “Erva”

Se não houver investimento estrutural, especialmente do Estado, não haverá aumento de postos de trabalho e, por conseguinte, redução no pagamento do referido benefício previdenciário. Nem mesmo a diminuição de encargos sociais, pura e simples, como, também, já discutimos nos artigos supramencionados, é capaz, por si só, de gerar contexto de empregabilidade.

A carência de investimentos é, pois, fato gerador macroeconômico de desemprego (dinâmico, sem dúvida, porque depende de fatores amplos e plurais). Mas, há outro elemento, em sentido estrito, que talvez seja o principal causador da grande rotatividade da mão de obra brasileira: a falta de estabilidade no emprego.

ESTABILIDADE DECENAL VS. FGTS (FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO)

A estabilidade decenal, prevista na CLT (artigo 492), que é de 1943, foi substituída pelo FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – Lei nº 5.107/66, revogada, posteriormente, pela Lei 8.039/90), que, após a Constituição Federal de 1988, passou a ser o regime único adotado por nosso sistema, visto que, anteriormente à vigência da referida Carta Magna, conviviam ambos os regimes em nosso ordenamento jurídico: estabilidade decenal e FGTS.

Para a doutrina majoritária, a estabilidade prevista no artigo 492, da CLT, não mais subsiste, apesar de não haver disposição expressa revogando-a. Preservam-se, apenas, as garantias de emprego obtidas até a vigência da CF/88 (casos raros, atualmente, em razão do tempo). Qual a consequência disso na rotatividade da mão de obra? Total, ampla, irrestrita.

No antigo regime, ao ser demitido, o empregado recebia a indenização simples prevista no artigo 478, da CLT: “A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses” (…).

Se completasse 10 anos, ou mais, de serviço, só poderia ser demitido por justa causa, conforme artigo 492, da CLT: “O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas”.

Adquiria, então, estabilidade, gerando, por conseguinte, direito de reintegração ao emprego, caso fosse demitido sem justa causa. Fosse desaconselhável o retorno ao trabalho, como quase sempre ocorria, por conta do dissídio daí oriundo, a reintegração era convertida na indenização do artigo 478, da CLT, em dobro. Empregados de confiança não gozavam do direito à estabilidade (art. 499, da CLT). A jurisprudência criou a figura da dispensa obstativa do direito à estabilidade (Súmula 26, do TST), de modo que se o empregado completasse nove anos na mesma empresa passava a usufruir do direito previsto no artigo 492, da CLT.

Pelo regime do FGTS (Lei 8.039/90), não há direito à estabilidade, isto é, reintegração ao emprego, caso seja o empregado demitido, sem justa causa, pelo que não há de se falar na indenização, em dobro, prevista nos artigos 496 e 497, da CLT. Também não é devida a indenização simples prevista no artigo 478 da CLT.

O FGTS impõe ao empregador apenas o depósito, em conta bancária, mensalmente, da importância correspondente a 8% da remuneração paga ao empregado, sem dele descontar, podendo livremente dispensá-lo, sem que haja justo motivo, em sentido amplo, pagando-lhe a indenização prevista no artigo 10, I, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que, a propósito, dispõe:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, "caput" e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; (…)

A indenização prevista na Lei nº 5.107/1966 é a de 10%, calculada sobre o montante dos depósitos mensais de 8%; logo, pelo ADCT, o valor foi majorado para 40%.

Até hoje, o Poder Legislativo não criou a lei completar cogitada pelo artigo 7, I, da Constituição Federal[1], cabendo, então, ao empregador, dispensando o empregado, sem justa causa, pagar indenização à base de 40%, calculada sobre o valor depositado mensalmente.

Desse modo, se o empregado, ao ser dispensado, contava com R$ 5.000,00 depositados, ao longo do contrato (8% mensais, sobre o salário), em sua conta bancária, já incluídos juros e correção monetária (pagos pela instituição financeira e não pelo empregador), receberia, de indenização, R$ 7.000,00. Discutiu-se, duramente muito tempo, se o novo sistema seria mais vantajoso ao empregado, do ponto de vista monetário. Há muitas divergências sobre isso, mas, só o fato de não gerar mais garantia ao emprego já demonstra desvantagem.

Ora, o chamado “exército de reserva”, o contingente de desempregados, é fator de pressão constante ao empregado, forçando-o, muitas vezes, a aceitar determinadas condições, sob pena de engrossar a fila do desemprego, sempre crescente e composta por trabalhadores que aceitariam receber bem menos. Com o tempo, a tendência é a remuneração aumentar, seja por reajustes previstos pela categoria sindical, anuênios e outros bônus, seja por promoções de merecimento – como se isso não fosse de direito…). Portanto, questões pertinentes ao capitalismo, lei do mercado, oferta e procura. Mas, não se pode falar, precisamente, em “mercado livre”, porque de livre, espontâneo, esse mercado não tem nada.

Outro agravante: a experiência provou que, na maioria absoluta das vezes, se o empregador precisa reduzir custos, o primeiro corte é feito na folha de pagamento dos empregados, com demissões, senão, como paliativo, a criação de ilegalidades, como, por exemplo, “pagamento extra-recibo” ou “conversão de empregado para suposto autônomo”. Estou inventando? Não estou. Basta ver os milhares de ações que existem na Justiça do Trabalho, tratando do assunto.

Esses, pois, os verdadeiros motivos da rotatividade da mão de obra e não a “qualificação do empregado”, que, sem dúvida, é importante, mas, não pode ser conditio sine qua non para obtenção de benefício previdenciário.

DEMISSÃO JUSTIFICADA VS. DESPEDIDA POR DENÚNCIA VAZIA

Não temos dúvida de que a rotatividade de mão de obra seria sistematicamente reduzida, caso subsistisse, ainda, a estabilidade celetista, ou fosse criada alternativa, como, por exemplo, acabar com a dispensa sem justa causa, condicionando-a aos critérios disciplinar, técnico, econômico ou financeiro da empresa (a chamada “dispensa justificada”), como propôs Oreste Dalazen, Ministro do Tribunal Superior do Trabalho, em recente entrevista, ao debater sobre a criação do “Simples Trabalhista”[2]:

“Outra medida revolucionária seria o fim da despedida por denúncia vazia. O ideal seria que só fosse válida a despedida socialmente justa, como na Alemanha. No Brasil, a despedida deveria se justificar por motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Para implementá-la, basta regulamentar o inciso I do artigo 7º da Constituição, que trata do assunto.” (GRIFO NOSSO)

Essa, inclusive, já é uma prática adotada pela CLT (art. 165), mas, restrita ao empregado cipeiro. Bastaria, mediante lei complementar, conforme impõe o art. 7º, I, da CF, estender a prerrogativa aos demais empregados, que, inclusive, é adotada pela maioria dos países centrais.

ESTABILIDADE NO EMPREGO VS. CUSTEIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL

Houvesse estabilidade no emprego, repise-se, a rotatividade seria muito menor, aliviando a Previdência Social, no que tange ao pagamento do benefício. A verdadeira razão contida no Projeto, que pretende condicionar o pagamento de seguro-desemprego à qualificação do empregado, não parece ser outra senão gerar economia nos cofres da Previdência Social.

Como se sabe, o empregado custeia, também, a Previdência Social, de modo que estaria recebendo benefício pelo qual pagou. O Estado não está “fazendo favor” ao segurado, desempregado, ao lhe pagar o respectivo benefício, mas, sim, pagando “prêmio” por seguro previamente custeado por eles mesmos, os trabalhadores.

Não se pode esquecer, também, que o valor do seguro-desemprego pago no Brasil é risível, se comparado com o que é pago, por exemplo, nos EUA, Inglaterra, França. E nosso PIB (Produto Interno Bruto) nem está tão mal assim.

SEGURO-DESEMPREGO: CAUSA E EFEITO

Seria razoável culpar o trabalhador por ficar desempregado? No fundo, é essa a questão subjacente ao Projeto proposto pelo Ministério da Educação (MEC). A reciclagem é importante? Sem dúvida que é. Mas, condicionar a concessão de um benefício que, a rigor, o empregado para ele já contribuiu? Existem outros meios para qualificar o trabalhador.

Não seria o caso de o empregador arcar com a qualificação de seus empregados, pois, da mão de obra assalariada, claro, tira proveito. Estamos querendo onerar mais ainda o empregador? Absolutamente. Pode-se muito bem conceder benefícios fiscais ao patrão que arcar com esse custo. Isso até já existe em nossa legislação, mas, pouco utilizada: artigo 476-A, da CLT:

“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de Qualificação Profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.

§ 1º Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

§ 2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.

§ 3º O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

§ 4º Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de Qualificação Profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

§ 5º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

§ 6º Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de Qualificação Profissional ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referente ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

§ 7º O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da Bolsa Qualificação Profissional no respectivo período.”

Grifamos acima: pode o empregador pagar bolsa qualificação sem natureza salarial! Ou seja, não haverá qualquer encargo trabalhista na espécie. Mais, ainda, o próprio seguro-desemprego já pode ser utilizado com essa finalidade, conforme se verifica na página do Ministério do Trabalho:

“Para a execução do benefício Seguro-Desemprego, na modalidade Bolsa Qualificação, é necessário que exista acordo entre o empregador e representante dos empregados, ou seja:

a) deve existir dispositivo tratando do assunto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, devidamente aceita pela entidade representativa da classe trabalhadora;

b) o acordo ou a convenção coletiva exige homologação nas unidades locais do Ministério do Trabalho e Emprego, ou seja, nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (antigas Delegacias Regionais do Trabalho).”

Como se vê, o Projeto do MEC traz uma questão que, embora com outra roupagem, já existe em nossa legislação, mas, que, com certeza, não resolveu o problema da rotatividade da mão de obra. Reconheça-se, de todo modo, que a quaestio existente exigiria acordo entre sindicatos e patrões, o que não é nada fácil diante da nossa atual estrutura sindical. Já estudamos a espécie no artigo Receitas dos Sindicatos e Unicidade Sindical. Reflexões. [3]

ESTABILIDADE NO EMPREGO: ECONOMIA AO EMPREGADOR E À PREVIDÊNCIA SOCIAL

Queremos insistir nesse ponto: prevalecesse a estabilidade no emprego a decenal (art. 492, da CLT) ou similar, diminuiríamos substancialmente a rotatividade da mão de obra, que tem sido um divisor de águas nas relações de trabalho no Brasil. Seria até preferível a garantia prevista no artigo 165, da CLT, isto é, a dispensa justificada por critérios disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, porque não atrelada à questão temporal, além de mais moderna e compatível com as Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Ademais, seria o fim do pagamento da Multa de 40% (art. 10, I, ADCT), nas rescisões do contrato de trabalho, sem justa causa, como se sabe, motivo de muita reclamação dos empresários. Aliás, o empresariado, em geral, sempre reclamou da estabilidade decenal[4]. A ponderação de Pedro Paulo Teixeira Manus é elucidativa sobre o tema:

“Há quem afirme, ainda hoje, que a estabilidade é um instituto nocivo do ponto de vista do crescimento da economia, pois, assegurado ao empregado, este passa a ter uma postura acomodada, não mais produzindo a contento. Diga-se aqui, de início, que se o empregado deixa de produzir imotivadamente, está sujeito a ser dispensado por justa causa (…). De outra parte, é inadmissível pretender-se que a produção seja incentivada por meio da ameaça de perda do emprego, o que coloca os trabalhadores em condições subumanas. A importância da garantia de emprego é sublinhada pela Convenção nº 158, da 1982, da OIT , que dispõe que a despedida do empregado ha de ter sempre uma causa, justificada, relativa à capacidade do empregado, á sua conduta ou, ainda, necessidade referente ao funcionamento da empresa. Tal Convenção reafirmou o princípio inserido na Recomendação nº 119, de 1963, da OIT, não tendo sido ratificada pelo Brasil, como informa Sussekind. Assim constatamos que em nível internacional é reconhecida a importância da garantia de emprego, pela via do instituto da estabilidade. Inúmeros os países que consagram internamente tal princípio, assegurando aos trabalhadores o emprego tão logo estes ultrapassem o período de experiência inicial.”[5]

CONDIÇÕES PARA RECEBIMENTO DE SEGURO-DESEMPREGO VS. FRAUDES

Há, ainda, no referido Projeto o problema das fraudes. É questionável se a medida evitará procedimentos fraudulentos, que, na maioria dos casos, ocorrem por falsificação de assinaturas e afins.

De outra parte, se a questão é o ônus causado à Previdência Social (repise-se, no fundo, é isso), mas, se o Estado também bancará cursos, como previsto no Projeto, não haverá encargo estatal do mesmo jeito? Para sustentação, pelo Poder Público, de cursos para “desempregados reincidentes” não haverá respectiva fonte de custeio, ao passo que a concessão do benefício previdenciário, pura e simples, é custeada pela sociedade em geral, inclusive pelos trabalhadores.

Enfim, como o Projeto ainda comporta regulamentação, esperamos que as questões supra sejam explicitadas.



NOTAS

[1] As garantias de emprego relativas ao trabalhador cipeiro (CIPA: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) e à gestante, previstas no mesmo artigo 10, do ADCT, inciso II, e, também, a do empregado acidentado (art. 118, da Lei 8.213/91), do dirigente sindical (art. 543, § 3º, da CLT), além de outras previstas em normas coletivas, não são consideradas tecnicamente “estabilidade”, mas, garantia de emprego, simples, porque dependente de condição provisória (enquanto subsistir o fato gerador), daí a denominação garantia provisória de emprego.

[2] O ministro também cogita de um tema que, por acaso, temos explorado muito por aqui: reforma sindical; in verbis: “Dalazen possui pelo menos mais seis propostas para o próximo biênio na Presidência do TST que, se forem aceitas, vão reformular as relações entre as empresas e seus trabalhadores. A medida prioritária, segundo ele, é a reforma sindical. Como os sindicatos têm uma receita oriunda da contribuição sindical obrigatória, não há estimulo à negociação, avaliou. Resultado: precária representatividade e desestímulo à conciliação, continuou. Uma solução seria a aprovação da Convenção nº 87 da Organização Internacional do Trabalho, que garante maior liberdade aos sindicatos. O Brasil é um dos poucos países de economia capitalista que ainda não aprovou a Convenção 87, lamentou. Com sindicatos fortes, com poder de barganha, eles próprios poderão construir o novo direito do trabalho de baixo para cima, e não o contrário.”

[3] Note-se como tudo gira em torno da urgente reforma sindical que o país necessita. Nós não precisamos de “flexibilização de leis”, que ainda não demonstrou sua utilidade (Espanha, EUA, Inglaterra sentiram o gosto amargo da desregulamentação trabalhista). Precisamos, isto sim, de fortalecer nossos sindicatos, para só depois pensarmos em “substituir o legislado pelo negociado”, medida que, mesmo assim, deve vir acompanhada de investimentos estruturais, sob pena de, por si só, não gerar emprego.

[4] Que foi derrubada principalmente por obra e arte de multinacionais que vieram para o Brasil nos anos 50/60. Era condição, para se instalarem por aqui, o fim da estabilidade decenal, que muito os incomodava. O argumento era de que “a estabilidade no emprego atrasaria o crescimento econômico, o aumento da produção” (prática que, não obstante, em seus países de origem, era largamente utilizada). O Governo brasileiro, ditatorial na época da implantação do FGTS, em 1966, não pensou duas vezes. Não somos contra, é claro, a instalação de tais indústrias em nosso país, que, sem sombra de dúvida, foram importantes. Mas, a que preço?

[5] Direito do trabalho. 9ª ed. São Paulo: Atlas, 2005, p. 177.

© Marcos Fernandes Gonçalves

Leia mais: http://www.juslaboral.net/2011/03/seguro-desemprego-estabilidade-vs.html#ixzz1GONIflwI
© Marcos Fernandes Gonçalves